Tilpasset jobbstøtte (VTA-O)

Denne siden er rettet mot virksomheter og veiledere som skal levere løsningsbeskrivelse på Tilpasset jobbstøtte (VTA-O) etter ny kravspesifikasjon gjeldende fra 1.september 2026.

Kravspesifikasjonen bygger på forskrift om arbeidsmarkedstiltak kapittel 14-A om Varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet, og påfølgende rundskriv.

OBS! Kravspesifikasjonen og rundskrivet som ligger til grunn for denne siden er de foreløpige utkastene fra Arbeids- og velferdsdirektoratet. Det kan bli behov for justeringer og tilføyelser når endelig kravspesifikasjon foreligger.

Formålet med denne siden er å gi innspill til forståelse av kravspesifikasjon og gi tips til hva og hvordan levere på innholdet i kravspesifikasjonen. Våre tekster er derfor ikke å anse som et komplett forslag til løsningsbeskrivelse for tiltaket.

Bruksområder for denne siden er:

• Gi et utgangspunkt for utforming av løsningsbeskrivelse til Nav
• Gi faglige innspill til veiledere og fagansvarlige

Rekkefølgen på avsnittene følger oppsettet i kravspesifikasjonen. Det kan være hensiktsmessig å bygge opp egen løsningsbeskrivelse med samme rekkefølge, men det er ikke et krav fra Nav.

Ved utforming av løsningsbeskrivelse til Nav skal dere vise:

• at dere har forstått målet med tiltak
• at dere har realistisk forståelse av målgruppen
• hvordan kravene i kravspesifikasjonen faktisk omsettes til praksis

• at dere jobber systematisk, strukturert og dokumenterbart

Du bør spesielt tenke på:

• Struktur, orden og en god disposisjon som gjør dokumentet enkelt å lese og gjør at man raskt finner frem til ulike innholdselementer.

• Unngå stor grad av gjentagelse av innholdet fra kravspesifikasjonen. Denne ligger til grunn for løsningsbeskrivelsen, og dere bør vurdere om direkte gjengivelse av ordlyden er nødvendig.
• Generelle formuleringer er ikke tilstrekkelig. Nav vurderer hvordan dere gjør dette i praksis.

• Fokusér gjerne på det som er kjerneelementer i kravspesifikasjonen og hvordan de skal inkorporeres i en helhetlig leveranse.

• Tenk at løsningsbeskrivelsen skal gjøre det lett for utenforstående å bli kjent med tiltaket, bedriften og hvordan dere løser oppdraget.

Om begrepet arbeid:

Med arbeid i ordinært arbeidsliv forstås at det etableres en arbeidsavtale mellom en arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakeren fortsetter å motta sin innvilgede uførepensjon, og det er således fritt opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale hvorvidt lønn er en del av avtalen.

Om lønn for arbeid:

Som inkluderingsbedrift som jobber for å fremme jobb for alle, og anerkjennelse for de ferdigheter og den verdiskapning arbeidstaker bidrar med, anbefaler vi at dere signaliserer at dere vil adressere lønnsbetingelser i overgangen til arbeid hos arbeidsgiver, samtidig som dere signaliserer aksept for at Nav ikke stiller krav om dette. De presiserer at det er et anliggende mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dere kan med andre ord ikke selv beslutte at dere vil stille krav om det, eller sette det som en forutsetning for inngåelse av arbeidsavtaler, men dere kan formidle at dere vil adressere det.

Om jobbmatch:

En god jobbmatch har tidvis vært forstått som at man finner den rette kandidaten som passer inn i arbeidsgiverens behov og krav. I denne sammenhengen blir det viktig å få frem at dere forstår god match som et uttrykk for at arbeidstakers ferdigheter og behov også ivaretas og legges til grunn for etablering av arbeidsforholdet, på samme måte som arbeidsgiverens behov og forventninger ivaretas.

Om å skape verdi:

Å forstå at god jobbmatch oppnås gjennom grundig arbeid med både arbeidstaker og arbeidsgiver, blir særlig viktig med tanke for å vise deres forståelse for målgruppen for tiltaket og de forutsetningene de har for deltakelse i arbeidslivet. Dere bør synliggjøre tydelig den grundigheten dere vil legge i arbeidet med å utforske både jobbsøker og arbeidsgiver. Der bør beskrive hvordan dere vil jobbe systematisk med å skape muligheter for arbeid hos arbeidsgiver, og fremheve at dette skal skje på en måte at arbeidsforholdet gir utviklingsmuligheter og verdi for begge parter.

Om jobbfastholdelse:

Vi anbefaler at dere løfter frem at dere vil ha fokus på jobbfastholdelse helt fra det innledende arbeidet med jobbsøker, at dette adresseres og tilrettelegges for tidlig i dialogen med arbeidsgiver, og at dette ligger til grunn for planlegging og iverksettelse av oppfølging etter ansettelse.

Om rolleforståelse:

Få gjerne frem at det å sikre god jobbmatch og jobbfastholdelse stiller ekstra store krav til veilederens arbeidsform og rolle; Veilederen vil i større grad enn tidligere være både en ekspert på utforsking av utvikling av individets genuine ferdigheter, samtidig som hen er en rådgiver, konsulent og støttespiller for arbeidsgiver, og over tid en ressurs for for både arbeidstaker, arbeidsgiver og arbeidsgivers organisasjon.

Innledningsvis er det greit å beskrive disse fokusområdene slik at dere viser at dere har forstått formålet. Senere i løsningsbeskrivelsen kan dere beskrive hvordan dere praktisk og konkret jobber med dette.

Om å legge til rette for deltakelse på egne premisser og utviklingsmuligheter:

Vi anbefaler at dere synliggjør hvordan dere jobber gjennomgående i hele tiltaket for å oppnå dette. Dette kan gjøres på mange måter og vi kan anbefale følgende tilnærminger:

Bygge tillit og relasjon allerede i oppstart. Vær fleksible og legg til rette for individuelle tilpasninger. Eksempelvis gjennom å la jobbsøker bestemme hvor dere møtes til samtaler, snakk om det personen er opptatt av. Skal du gi informasjon; Avstem tema, mengde og omfang. Gjør tydelig rolleavklaringer.

Bruk gjerne en utforskende tilnærming fremfor skjematiske kartlegginger for å få tak i interesser, ønsker, ferdigheter. Henvis gjerne til elementer i metoden Discovery (Utforsking/Oppdagelse), hvor det jobbes med å observere i tillegg til å samtale. Hvor man gjerne er sammen med jobbsøker på arenaer der personen «er seg selv mest». Dette kan være i nærområdet og i miljøer der personen kjenner seg trygg og bruker sine interesser og ressurser, eller på besøk hos ulike arbeidsgivere. Aktuelle aspekter å utforske er:

• hvordan personen lever, og hva personen utfører utenfor arbeidsplassen. Her kan nevnes utforsking av den personlige profilen, som inneholder hva jobbsøker foretrekker å gjøre i og utenfor hjemmet, i nabolaget, på fritiden, i familien, hvilke verktøy og aktiviteter jobbsøker mestrer, hvordan interaksjonen med andre personer er, hva hen gjør når hen har det som best og hvordan hen vil beskrive seg selv.
• hvilke tilegnede ferdigheter og kunnskap hen har, hva hen mestrer/ikke mestrer, liker/ikke liker
• foretrukne arbeidsforhold, som eksempelvis reisevei, rutiner, kolleger og psykososialt arbeidsmiljø, fysisk arbeidsmiljø, kleskoder, krav og fokus i leveranser, arbeidsstillinger.

En utforskende tilnærming, kan gjerne ledsages av eventuelle karriereverktøy dere har tilgang til, og vi anbefaler også at det henvises til tilnærmingen til karriereveiledning og ressursene som er gjort tilgjengelig i Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning fra Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse.

Andre arbeidsformer det kan være aktuelt å henvise til for å sikre deltakelse på jobbsøkers premisser er:

• Atferdsanalyse
• Samtale som et viktig verktøy for å oppsummere og avstemme, reflektere og sette mål
• Bruk av jobbsøkers kontaktnett for å hente inn info om kjente ferdigheter, forslag til aktuelle oppgaver og bruke nettverket aktivt i jobbutvikling. Dette kan være for eksempel søsken, venner, trenere. All kontakt sammen med jobbsøker og basert på jobbsøkers ønske
• Hovedprinsippet i utforskning og karriereveiledning: Gå dit personen viser deg vei
• Rammer for interaksjon må være tilpasset personen i omfang, varighet, form og arenaer. Materiell som benyttes må også være i en språkdrakt og form som er tilpasset individet. Ved behov: Forenklet, visualisert, klart språk.

Om å finne egnet arbeidsplass og arbeidsoppgaver:

Hovedprinsippet i deres tilnærming og beskrivelse bør her være kvalitet fremfor kvantitet, og en individuell tilpasning til jobbsøkers behov fremfor å gjøre avtaler med noen utvalgte arbeidsgivere. Det å finne frem til aktuelle arbeidsgivere fordrer likevel god oversikt over arbeidsmarkedet, og dette fremskaffes gjennom systematisk og målrettet omdømme- og relasjonsarbeid. For å synliggjøre dette anbefales det å beskrive:

• Bedriftens nettverk og hvordan det jobbes systematisk med å utvikle og åpne mulighetsrommet
• Hvordan organisasjonen er rigget og hvem som har vilke roller i bedriften når det kommer til å åpner dørene til arbeidsgivere og følge opp
• Hvilken metodiske tilnærming dere benytter. Vi anbefaler å henvise til Inkluderende rekruttering som igjen baseres på inkluderingsfaglig metodikk som Supported og Customized Employment (SE/CE) og i kombinasjon med elementer fra verdibasert salg/rådgivning. Beskriv gjerne arbeidsprosessen opp mot arbeidgsiver fra SE/CE og Inkluderende rekruttering:
  • Planleggingsarbeidet for målrettet, systematisk tilnærming til arbeidsgivere
  • Samarbeid internt for deling av informasjon om arbeidsmarked, bruk av etablerte relasjoner og målrettet innsats for å etablere nye relasjoner
  • Tilnærming til arbeidsgivere for å bli kjent, kartlegge og se etter muligheter:
    • Kartlegging og behovsanalyse hos arbeidsgiver
    • Analyse av arbeidsgivers modenhet og ønsket nivå på inkluderende rekruttering
    • Utarbeidelse av løsning til bedrift med fokus på ferdigheter og gevinst som kan tilføres, herunder forslag til oppgavedeling og utvikling av stilling.
    • Presentere kandidat
    • Forhandlinger om ansettelse inkludert planlegge for systematisk instruksjon, støtte, tilrettelegging, identifisere fadder og andre involverte personer/avdelinger, oppfølging, hvordan etablere naturlig bistand og støtte til hele organisasjonen
    • Inngå arbeidsavtale

Om å støtte arbeidstaker i å mestre og utvikle seg i arbeid:

For å synliggjøre hvordan dere jobber med dette punktet anbefaler vi at dere beskriver hvordan dere jobber med:

• En klar plan for utvikling (basert på innledende utforskning, jobbsøkers mål og arbeidsgivers muligheter)
• Veileders fysiske tilstedeværelse på arbeidsplassen
• Bruk av flere ulike arenaer i treningsperspektiv, også utenfor arbeidsplassen
• Å gi støtte og opplæring til å utvikle karrierekompetanse og bygge arbeidslivskompetanse både før, under og etter ansettelse
• Å gi bistand til å lære nye oppgaver og løse utfordringer på arbeidsplassen
• Metoder som Positiv atferdsstøtte (PAS) og Målrettet miljøarbeid for å jobbe med både jobbsøker og omgivelsene
• Oppfølgingspersoner og fadder, på arbeidsplass, samt gir støtte og bygger kompetanse til arbeidsgiver på organisasjonsnivå for å redusere sårbarhet ved at kun èn hos arbeidsgiver er støtteperson
• Å åpne for utvikling på arbeidsplassen

Om oppfølging etter ansettelse:

Hovedprinsippet er at dette må være tilpasset arbeidsgivers og deltakers behov, og at målet er å sikre jobbfastholdelse i et stabilt og bærekraftig arbeidsforhold. Oppfølgingen må rettes både til arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi anbefaler at dere synliggjør følgende:

• Veileders rolleforståelse som en støttespiller for alle parter i arbeidsforholdet
• Oppfølgingen baseres på et godt grunnarbeid og en god plan som lages før ansettelsen.
• I så stor grad som mulig bør alle forhold som kan påvirke arbeidsforholdet være adressert og planlagt for i forkant, samtidig som det må foreligge en plan for hvordan det uforutsette skal håndteres
• Fysisk tilstedeværelse og veileders tilgjengelighet, herunder andre kontaktflater og kanaler
• Hvordan oppfølgingen favner hele organisasjonen og hvordan veileder bidrar til dette, eksempelvis i allmøter og tilbyr opplæring. Bevisst arbeid med målrettet miljøarbeid er også aktuelt her
• Hvordan løpende evalueringer gjennomføres
• Hvordan justering og overgang til naturlig bistand fouseres på, og gjennomføres

Om å støtte arbeidsgiver i tilrettelegging og inkludering:

Hovedprinsippet bør være at veileder bistår med å bygge inkluderingskompetanse hos arbeidsgiver. Dette omfatter å tilføre kunnskap, øve på ferdigheter og utforske holdninger til arbeidsinkludering hos arbeidsgiver. Vi anbefaler at dere beskriver hvordan dere jobber med å:

• Overføre kunnskap
  • gi info om muligheter hos Nav (tilskudd, virkemidler og hjelpemidler)
  • knytte kontakter med for eksempel Nav Hjelpemiddelsentral
  • gi kunnskap om målgruppe-/individkjennetegn på et generelt nivå
• Styrke ferdigheter hos arbeidsgiver og på arbeidsplassen
  • hva kan man forvente og hvordan håndtere
  • hvordan fremme mestring og utvikling, herunder hvordan gi tilbakemeldinger, tilrettelegge og støtte
• Jobbe med holdninger
  • basert på innledende kartlegging og identifisert av modenhetsnivå hos arbeidsgiver;
    • bistå organisasjonen med informasjon og kunnskap for å bygge felles holdning, kultur og medvirkning til inkluderende rekruttering
  • Gi praktisk/instrumentell, emosjonell/sosial støtte, faglig veiledning, tilrettelegging
  • Være tilgjengelig og tilstede på arbeidsplassen
  • Tilby en fast veileder som kontaktperson og stedfortreder for denne

Om stabilitet og varighet:

Hovedprinsippet er at dere bekrefter forståelse og målsetning om jobbfastholdelse, det vil si at arbeidsforholdet skal være stabilt og varig. Dere bør synliggjøre hvordan dere jobber med:

• Kontinuitet i oppfølgingen, herunder faste rutiner og frekvenser på oppfølging
• Å ligge i forkant av det som kan bli en utfordring gjennom grundig planlegging før ansettelse
• Å opprettholde oppfølgingen også når alt går bra
• Å fange opp kommende endringer som kan virke forstyrrende og iverksette tiltak proaktivt ved behov
• Tørre å adressere utfordringer tidlig slik at innsats kan settes inn på lavest mulig nivå før ting vokser
• Å gjøre justeringer når det er behov

Om verdi for begge parter:

Hovedprinsipp er at dere bør ha en forståelse for at arbeidsrelasjonen skal skape verdi for begge parter. Hva som ansees som verdi baseres på den grundige utforskingen og karriereveiledningen dere gjør med jobbsøker, og den grundige kartleggingen og behovsanalysen dere gjør hos arbeidsgiver.

Vi anbefaler at dere tenker bredere om verdi enn det rent økonomiske for arbeidsgiver. Beskriv gjerne at verdi både kan være noe målbart, som inntekt, kostnad, tid, produktivitet og kvalitet, og det kan være frafall av plunder og heft, opplevelser av arbeidsmiljø, trygghet, stabilitet og omdømme.

Veileders rolle og innsats må også ses som et element inn i hva som skaper verdi for partene, og dette bør fremkomme i deres beskrivelse.

• Fokus på å skape verdi
• Gjengi hva som kan oppleves som verdi for partene – (jfr noe fra I.R.-kurset?)

Om arbeidsformer og arenaer i utforsking av jobbmuligheter og jobbutvikling:

Hovedprinsippet her er at størsteparten av arbeidet med jobbsøker skal skje utenfor inkluderingsbedriftens lokaler, og på jobbsøkers premisser. Her bør dere bekrefte denne forståelsen og peke på ulike alternative tilnærminger til utforsking, som for eksempel:

• Samtale på ulike arenaer og i lokalmiljøet
• Egenevalueringer
• Intervjuer
• Bruke arbeidsgivere aktivt til utforskning, som jobbskygging, jobbsmak og systematisk arbeidsutprøving. Dette som et resultat av målrettet markedsarbeid og relasjonsbygging i arbeidsmarkedet
• Observasjoner
• Nettverkskartlegging og bygge team av støttepersoner
• Se etter jobbmuligheter i lokalsamfunnet og i nettverket

Om samarbeid og koordinering:

Hovedprinsippet er at det skal legges til rette for koordinering og samarbeid, noe dere bør bekrefte. Dette kan gjøres gjennom å beskrive hvordan dere jobber med å:

• Avdekke behov under utforskning innledningsvis, samt underveis
• Basere dere på samtykke, ønske og aksept fra jobbsøker
• Leve ut prinsippet: Aldri noe om meg uten meg
• La jobbsøker selv trekke inn nettverk
• Samarbeider med Nav

Gi gjerne eksempler på samarbeid og partnere det kan være aktuelt å samarbeid med. Beskriv gjerne at dere er innstilt på å ta en koordinerende rolle og initiere samarbeid, samtidig som dere er innstilt på å tilrettelegge for kontakt med øvrig nettverk. Vektlegg gjerne viktigheten av en løpende dialog med Nav.

Om styrkebasert tilnærming og relasjon:

Hovedprinsippet i dette er at dere skal holde fokus på ressurser, styrker og ferdigheter, ikke begrensninger. Bekreft gjerne deres forståelse, og henvis gjerne til at dere tar utgangspunkt i den brede forståelsen av karriereveiledning som fremmes i Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning fra Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse. Utover dette anbefaler vi at dere formidler hvordan dere jobber med å karriereveiledning eksempelvis basert på metoden Discovery, som handler om å oppdage personens genuine ferdigheter og ressurser, også det som er skjult. Ønsker dere å gå dypere inn teoretisk, kan dere eventuelt henvise til Johari vindu.

Vi anbefaler også at dere henviser til at dere jobber basert på et humanistisk menneskesyn, vektlegger troen på individet, har fokus på løsning, muligheter og ferdigheter, fremfor begrensninger.

For å underbygge dette kan dere også her gi eksempler på hvordan dere vil jobber i praksis med ulike tilnærminger, som eksempelvis:

Utforsking på andre arenaer, observasjon, bruke ulike verktøy for kartlegging, samtaler og gi tilbakemeldinger på det som er av ressurser, samt gi støtte til å utvikle kunnskap, ferdigheter, holdninger som må være tilstede for å mestre. Beskriv gjerne hvordan dere vil gi opplæring, jobbe med eksponering og legge til rette for å øve for å skape læring i et trygt, tillitsbasert miljø.

Om personkrets:

Personkretsen for tiltaket er personer som har fått, som i nær fremtid vil få innvilget uførepensjon. Denne forståelsen bør dere bekrefte. Dere bør også bekrefte en forståelse for at personkrets kan ha inngang både gjennom overgang fra VTA i egen bedrift og gjennom innsøk direkte fra Nav

Om tilrettelegging av oppfølging:

Mange i målgruppen kan ha kognitive utfordringer med behov for tilrettelegging. Dere bør bekreft deres kjennskap til, og erfaring med målgruppen og de varierende utfordringer. Gi gjerne eksempler på utfordringer som kan forekomme i form av for eksempel:

• Vansker med å forstå og uttrykke seg – verbalt og non-verbalt
• Sosial interaksjon
• Repetitiv adferd
• Over-/underfølsomhet for stimuli
• Oppmerksomhetsvansker
• Impulsivitet
• Hyperaktivitet og rastløshet
• Vansker med å planlegge og organisere
• Vansker med hukommelse og prosessering
• Redusert evne til å lære, resonnere/reflektere og løse problem
• Utfordringer med dagliglivets ferdigheter, egenomsorg og sosiale ferdigheter

Beskrive og eksemplifiser gjerne ulike arbeidsformer dere benytter for å tilpasse dere til forutsetningene, som for eksempel:

• Struktur og forutsigbarhet
• Tilpasset materiell
• Individuelle planer
• En-til-en
• Redusere sanseinntrykk
• Bruke historier og visuelle forklaringer
• Fleksibilitet og tålmodighet

Om brukerperspektiv og brukermedvirkning:

Nav beskriver i hovedsak selv ha de legger i begrepene Brukerperspektiv og Brukermedvirkning, det er likevel fint å bekrefte og beskrive deres forståelse og hvordan dere møter dette. Følgende punkter kan anbefales å ta inn:

• Brukerperspektiv i arbeidsinkludering handler om å sette den enkeltes ressurser, ønsker og opplevde behov i sentrum. Det skifter fokuset fra passiv mottaker av tiltak til en aktiv prosess der målet er reell mestring og tilhørighet i arbeidslivet over tid
• Forstå mottakers ståsted, situasjon og behov
• Sette jobbsøker i sentrum og som katalysator/premissleverandør for tilnærming
• «Ikke noe om meg uten meg»
• Bruk av metoder som SE/CE som tar utgangspunkt i jobbsøkers egne målsetninger og gir tett oppfølging både før, under og etter ansettelse
• Veileder kan ta initiativ og foreslå, men må sjekke ut og avstemme med jobbsøker
• Jobbsøker og veileder er likeverdig partner i utformingen av egen handlingsplan i samarbeid med veiledere og arbeidsgivere for å sikre eierskap til plan og aktiviteter. Kan by på utfordringer med målgruppen, viktig å bruke enkelt språk og for eksempel porsjonere, visualisere og avgrense valg
• Bruk av styrkebasert tilnærming
• Legge humanistisk menneskesyn til grunn

Hovedsakelig handler dette om å bekrefte forståelse for at tiltaket er individuelt, at det i utgangspunktet her har en tidsubegrenset varighet, men at det skal gjennomføres oppfølging og vurdering årlig sammen med Nav, arbeidstaker og arbeidsgiver.

Som svar på at oppfølging skal sikre at jobbsøker får støtte til å reflektere over egne ønsker, mål og muligheter knyttet til arbeid og fremtid, kan det her henvises til det som allerede er beskrevet av tilnærminger og arbeidsform, eksempelvis ved bruk av utforskende tilnærming, veiledning som kommunikasjonsform og at brukermedvirkning ligger til grunn.

Videre bør det fremkomme, gjerne gjennom eksempler hva dere legger i «reell innflytelse». Henvis da gjerne til omtale av brukermedvirkning og bruk eksempler fra arbeid med plan for tiltak, valg av yrkesretning, aktiviteter i utforskning, valg av arbeidsgivere, uttrykt behov for oppfølging og støtte, og uttrykt ønske om justeringer og endring, samt overganger til andre tiltak og oppfølgingsløp. Eksemplifiser gjerne hvilke overganger det kan være snakk om. Handler det for eksempel om overganger til VTA eller til ordinær ansettelse med lønnstilskudd.

Ta gjerne med en forståelse av at arbeidstakers ønske og beslutning er toneangivende, samtidig som dere vil sikre at det blir gjort en helhetlig vurdering av behovet og mulighetene, hvor også arbeidsgiver og Nav, samt eventuelle andre oppfølgingsinstanser involveres. Beskriv gjerne i praksis hvordan dere vil sikre reell innflytelse også for personer som ikke gir tydelig uttrykk for egne ønsker og behov, eksempelvis gjennom å systematisere valgalternativene og bruke observasjoner aktivt, i tillegg til direkte spørsmål.

Det komme frem en bekreftelse på at dere i vurderingen av tiltaket vil ha med dere tanken om hvorvidt omfanget av oppfølgingen gradvis kan reduseres, og at dere vil legge til rette for at dette, der det er hensiktsmessig og ønskelig, i større grad kan overtas av det ordinære arbeidsmiljøet.

Om beskrivelse av metodikk:

Vi anbefaler at dere definerer hvilken metodikk dere legger til grunn for leveransen og beskriver denne i korte trekk, slik at dere viser at dere har forståelse både for prinsippene, retningslinjene, verdigrunnlaget og arbeidsprosessene i metodikken. Vi vil spesielt anbefale Supported Employment (SE) og Customized Employment (CE), da Nav etterspør dette.

Vi anbefaler at det tas inn en beskrivelse av hovedfasene i SE og CE, og at dere henviser til hvordan disse metodene møter kravspesifikasjonen. Beskriv gjerne hvordan disse metodene overlapper og utfyller hverandre slik at deres tilnærming kan tilpasses jobbsøkers forutsetninger og behov for støtte, samt arbeidsgivers mulighet. SE er den mest brukte og anerkjente inkluderingsfaglige metoden i Norge i dag, og er i utgangspunktet for de som trenger støtte i arbeid. CE er under implementering og er spesielt egnet for mange i personkretsen for dette tiltaket, da det er en metode som er spesielt tilpasset de som trenger mer skreddersøm for å etablere en arbeidsrelasjon, i tillegg til støtte i arbeid.

Om etablering av fadder:

Beskriv hvordan det vil jobbes med å etablere naturlig bistand og identifiseres en fadder på arbeidsplassen allerede i de innledende dialogene med arbeidsgiver.

Problematiser gjerne sårbarheten ved at arbeidsgiver hviler for tungt på den ene fadderen, og fremhev viktigheten av at det jobbes med hele organisasjonen for å redusere risiko ved fravær og endringer.

Beskriv gjerne hvordan dere vil understøtte arbeidet med sosial inkludering, for eksempel gjennom å etablere gode rutiner og deltakelse i sosiale kretser på jobb, gjennom veileders tilstedeværelse og gjennom å jobbe med hele organisasjonens inkluderingsholdning.

Om mulig, beskriv gjerne deres kunnskap om hva som fremmer og hemmer læring, også på organisasjonsnivå. Her kan det for eksempel henvises til at organisasjonslæring er en sosial prosess som gjennom å utforske og utfordre de styrende variablene kan avdekke og korrigere det som virker hemmende for endringer, og derav skape nye styrende variabler. Ved at veileder jobber både på individ- og systemnivå med å utforske og utfordre, understøttes læringsprosessene både hos arbeidstaker, hos faddere og ledere, og i hele arbeidsgivers organisasjon.

Om arbeidsevne som relasjonell og kontekstuell

Hovedprinsippet bak dette er at arbeidsevne må forstås som varierende avhengig av hvilke relasjoner og hvilken kontekst som omgir arbeidet. Vi anbefaler at dere bekrefter deres forståelse for dette, og gjerne henviser til at dette sammenfaller med blant annet verdens helseorganisasjons definisjon av funksjonsevne: International Classification of Function og med teoriene bak Salutogenese beskrevet av Antonovsky. Teorien og rammeverk som ligger bak helhetstankegang rundt individet, 24-timers mennesket og tankene bak Målrettet miljøarbeid.

Vi anbefaler at dere i løsningsbeskrivelsen bekrefter følgende:

• Hver deltaker skal ha én navngitt veileder med hovedansvar for oppfølging gjennom hele tiltaksløpet
• Dere vil sikre tilstrekkelige veilederressurser til å sikre tett og faglig oppfølging i alle faser av tiltaket. Veiledertettheten må bekreftes ut fra det som blir normen i den endelige kravspesifikasjonen

Vi anbefaler at dere både bekrefter og beskriver hvordan dere gjør følgende:

• At dere har rutiner for å innhente systematiske tilbakemeldinger fra deltakerne om tiltakets innhold og kvalitet, og at tilbakemeldingene skal brukes aktivt i arbeidet med kvaliteten i tiltaket.

Vi anbefaler at dere bekrefter at dere gjennom systematisk kartlegging og bruk av utforskende metoder (som Discovery), kartlegger personer, instanser og nettverk som det bør samarbeides med. Det kan gjerne nevnes at i metoden Discovery jobbes det med personsentrert planlegging, hvilket innebærer å binde aktuelle personer i nettverket rundt jobbsøker sammen, og benytte disse aktivt og konstruktivt til å bygge personprofil, støtte og drive jobbutvikling.

Bekreft forståelsen for at det er jobbsøker selv som definerer og godkjenner hvem det skal samarbeides med, og at dersom det er nødvendig med innhenting av informasjon og samarbeid med andre profesjonelle aktører, så er det Nav som har ansvaret. Beskriv gjerne hvordan dere vil initiere en tett og løpende dialog med Nav.

Vi anbefaler at dere bekrefter deres ansvar for å sikre at veiledere i tiltaket innehar nødvendig kompetanse, og at dere bekrefter og beskriver rutiner for kjennskap og kvalitetssikring av leveranse opp mot kravspesifikasjon. Være gjerne konkret på:

• Hvordan veiledere læres opp
• Hvordan det rapporteres kvalitet, fremdrift og resultater internt
• Hvordan fagansvarlig følger opp og støtter veiledere
• Hvordan det skapes og samarbeides i fagmiljøene, også utenfor egen organisasjon

Vi anbefaler at organisering av fagmiljø beskrives:

• Hvem gjør hva og hvor er fagansvaret plasser
  • Dette vil avhenge av bedriftens størrelse
• Ved lite fagmiljø: Hvem samarbeider dere med for å sikre faglig utvikling og et fagmiljø

Beskriv daglig drift og møtepunkter i teamet. Gi gjerne eksempler på hva som skjer i hvilke forum/møter.

Bekreft og beskriv hvordan dere vil jobbe med å utvikle fagkompetanse som er satt opp i kompetanseprofilen i kravspesifikasjonen, både ved igangsetting av tiltaket og fortløpende. Vi anbefaler å beskrive:

• Kompetanseplan ved oppstart av tiltaket
• Onboarding ved nyansettelser
• Vedlikehold av kompetanse

Bekreft gjerne at kompetanse forstås som samspillet mellom kunnskap (tilføres), ferdigheter (øves) og holdninger (utforskes og utfordres).

Vi anbefaler at dere bekrefter deres forståelse av hvordan veileders holdning og tro på individet vil kunne påvirke resultatene som oppnås. Henvis gjerne til forskning på feltet (jfr forskning fra Væksthuset, Danmark, formidlet i Norge av Søren Vinther Fjærestad).

Beskriv gjerne hvordan bedriften har implementert og vedlikeholder sine verdier og etiske retningslinjer.

For de enkelte punktene i kompetanseprofilen anbefaler vi at det gis en vurdering av status og plan for å sikre alle punktene.

Veiledningskompetanse

• Beskriv hvilken grunn- og spisskompetanse dere har lagt til grunn / bygget i bedriften.
• Beskriv hvilke metoder har dere valgt ut. Hvilke studier, kurs og sertifiseringer har deres ansatte.
• Hvordan vil dere bygge opp kompetanse hos de som ikke har dette.
• Hvordan vil dere bygge ferdigheter hos veiledere når kunnskap er tilført, for eksempel gjennom metodeveiledning fra fagleder/mentor og reflekterende team.

Relasjons- og kommunikasjonskompetanse

• Bekreft forståelse for at dette er kompetanse som ofte er knyttet til personlige holdninger og egenskaper, men beskriv også hvordan dere vil tilføre / har tilført kunnskap om relasjon og kommunikasjon og hvordan dere jobber med å bygge ferdighetene
• Relater gjerne dette til veiledningskompetanse
• Beskriv hvilken erfaring deres ansatte har med relasjons- og kommunikasjonsarbeid
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Yrkes- og arbeidsutforskning

• Bekreft at dette oftest er erfaringsbaserte ferdigheter
• Beskriv hvilken erfaring deres ansatte har med å bruke arbeidsmarked som arena for utvikling og utforskning av arbeidsmuligheter i reelle arbeidssituasjoner, med dette menes i hovedsak erfaring med å bruke arenaer hos andre arbeidsgivere
• Beskriv sertifiseringer og erfaring med bruk av verktøy og metoder for utforskning av interesser, ressurser og muligheter i arbeidsliv, eksempelvis karriereverktøy som Profråd, Karriereverktøy, InFlow24, Jobpics, men også Discovery og andre tilnærminger. Henvis gjerne til styrkebasert tilnærming og Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Arbeidsmarkedskunnskap

• Beskriv kjennskap til lokale og regionale arbeidsmarked
• Beskriv hvilken erfaring og ferdigheter dere har i dag
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Arbeidsinkludering og jobbutvikling

• Beskriv erfaring og ferdigheter dere har med å inkludere personer med nedsatt arbeidsevne i ordinært arbeidsliv i dag, inkludert utvikling og tilpasning av arbeidsoppgaver, og tilrettelegging for god jobbmatch
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Samarbeid med arbeidsgivere

• Beskriv erfaring og ferdigheter dere har i dag når det gjelder å følge opp og veiledere arbeidsgivere i inkluderingsprosesser
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Tilrettelegging og miljøarbeid

• Beskriv utdannelse, kurs, sertifiseringer, erfaring og ferdigheter dere har i organisasjonen i dag, når det gjelder tilrettelegging og støtte i arbeidshverdag og arbeidsmiljø. Atferdsanalyse og målrettetmiljøarbeid, men også Positiv adferdsstøtte er aktuelt å nevne her, men legg også vekt på erfaring.
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen

Samarbeid og koordinering

• Beskriv kjennskap dere relevante samarbeidspartnere innen helse, utdanning, Nav og frivillig sektor, og hvilken erfaring dere har med tverrsektorielt samarbeid
• Beskriv hvordan dere vil bygge kompetansen