Om stabile og bærekraftige arbeidsforhold:
Hovedprinsippet er at dere bekrefter forståelse og målsetning om jobbfastholdelse, det vil si at arbeidsforholdet skal være stabilt og varig. Vi anbefaler at dere løfter frem at dere vil ha fokus på jobbfastholdelse helt fra det innledende arbeidet med jobbsøker, at dette adresseres og tilrettelegges for tidlig i dialogen med arbeidsgiver, og at dette ligger til grunn for planlegging og iverksettelse av oppfølging etter ansettelse. Dere bør synliggjøre hvordan dere jobber med:
- Kontinuitet i oppfølgingen, herunder faste rutiner og frekvenser på oppfølging
- Å ligge i forkant av det som kan bli en utfordring gjennom grundig planlegging før ansettelse
- Å opprettholde oppfølgingen også når alt går bra
- Å fange opp kommende endringer som kan virke forstyrrende og iverksette tiltak proaktivt ved behov
- Tørre å adressere utfordringer tidlig slik at innsats kan settes inn på lavest mulig nivå før ting vokser
- Å gjøre justeringer når det er behov
Om å skape verdi:
Hovedprinsipp er at dere bør ha en forståelse for at arbeidsrelasjonen skal skape verdi for begge parter. Hva som ansees som verdi baseres på den grundige utforskingen og karriereveiledningen dere gjør med jobbsøker, og den grundige kartleggingen og behovsanalysen dere gjør hos arbeidsgiver. Dere bør synliggjøre tydelig den grundigheten dere vil legge i arbeidet med å utforske både jobbsøkers ferdigheter og arbeidsgivers behov. Dere bør beskrive hvordan dere vil jobbe systematisk med å skape muligheter for arbeid hos arbeidsgiver, og fremheve at dette skal skje på en måte at arbeidsforholdet gir utviklingsmuligheter og verdi for begge parter.
Vi anbefaler at dere tenker bredere om verdi enn det rent økonomiske for arbeidsgiver. Beskriv gjerne at verdi både kan være noe målbart, som inntekt, kostnad, tid, produktivitet og kvalitet, og det kan være frafall av plunder og heft, opplevelser av arbeidsmiljø, trygghet, stabilitet og omdømme.
Veileders rolle og innsats må også ses som et element inn i hva som skaper verdi for partene, og dette bør fremkomme i deres beskrivelse.
- Fokus på å skape verdi
- Gjengi hva som kan oppleves som verdi for partene – (jfr noe fra I.R.-kurset?)
Om styrkebasert tilnærming og relasjon:
Hovedprinsippet i dette er at dere skal holde fokus på ressurser, styrker og ferdigheter, ikke begrensninger. Bekreft gjerne deres forståelse, og henvis gjerne til at dere tar utgangspunkt i den brede forståelsen av karriereveiledning som fremmes i Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning fra Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse (HK-dir). Utover dette anbefaler vi at dere formidler hvordan dere jobber med karriereveiledning, eksempelvis basert på metoden Discovery fra Customized Employment. Discovery handler om å oppdage personens genuine ferdigheter og ressurser, også det som er skjult. Ønsker dere å gå dypere inn teoretisk, kan dere eventuelt henvise til teorien kalt «Johari vindu».
Vi anbefaler også at dere henviser til at dere jobber basert på et humanistisk menneskesyn, vektlegger troen på individet, har fokus på løsning, muligheter og ferdigheter, fremfor begrensninger.
For å underbygge dette kan dere også her gi eksempler på hvordan dere vil jobbe i praksis med ulike tilnærminger, som eksempelvis:
Utforsking på andre arenaer, observasjon, bruke ulike verktøy for kartlegging, samtaler og gi tilbakemeldinger på det som er av ressurser, samt gi støtte til å utvikle kunnskap, ferdigheter, holdninger som må være tilstede for å mestre. Beskriv gjerne hvordan dere vil gi opplæring, jobbe med eksponering og legge til rette for å øve for å skape læring i et trygt, tillitsbasert miljø.
Nav presiserer også her at det er det ordinære arbeidslivet som er arenaen for utforsking av jobbmuligheter og jobbutvikling. Det er viktig at dere ikke benytter egne arenaer i dette arbeidet, men heller beskriver hvordan dere vil jobbe systematisk med arbeidsgivere for skape arbeidsmuligheter.
Om samarbeid og koordinering:
Når det gjelder samhandling med andre aktører, må dere bekrefte at dere vil gjøre dette der det har betydning for å få og beholde arbeid, at det vil være basert på arbeidstakers ønsker og at Nav vil involveres i samarbeidet ved behov. Dette kan gjøres gjennom å beskrive hvordan dere jobber med å:
- Avdekke behov under utforskning innledningsvis, samt underveis
- Basere dere på samtykke, ønske og aksept fra jobbsøker
- Leve ut prinsippet: Aldri noe om meg uten meg
- La jobbsøker selv trekke inn nettverk
- Samarbeider med Nav
Gi gjerne eksempler på samarbeid og partnere det kan være aktuelt å samarbeid med. Beskriv gjerne at dere er innstilt på å ta en koordinerende rolle og initiere samarbeid, samtidig som dere er innstilt på å tilrettelegge for kontakt med øvrig nettverk. Vektlegg gjerne viktigheten av en løpende dialog med Nav.
Individuell tilpassing og fleksibilitet – 3 dynamiske faser
Nav har beskrevet tiltaket gjennom 3 faser. Det er viktig at dere bekrefter forståelsen for at fasene må ansees som dynamiske og fleksible opp mot hverandre, og ikke som en lineær prosess.
Vi anbefaler at dere definerer hvilken metodikk dere legger til grunn for leveransen og beskriver denne i korte trekk, slik at dere viser at dere har forståelse både for prinsippene, retningslinjene, verdigrunnlaget og arbeidsprosessene i metodikken. Vi vil spesielt anbefale Supported Employment (SE) og Customized Employment (CE), da Nav etterspør dette.
Vi anbefaler at det tas inn en beskrivelse av hovedfasene i SE og CE, og at dere henviser til hvordan disse metodene møter kravspesifikasjonen. Beskriv gjerne hvordan disse metodene overlapper og utfyller hverandre slik at deres tilnærming kan tilpasses jobbsøkers forutsetninger og behov for støtte, samt arbeidsgivers mulighet. SE er den mest brukte og anerkjente inkluderingsfaglige metoden i Norge i dag, og er i utgangspunktet for de som trenger støtte i arbeid. CE er under implementering og er spesielt egnet for mange i personkretsen for dette tiltaket, da det er en metode som er spesielt tilpasset de som trenger mer skreddersøm for å etablere en arbeidsrelasjon, i tillegg til støtte i arbeid.
Hovedprinsippet bak dette er at arbeidsevne må forstås som varierende avhengig av hvilke relasjoner og hvilken kontekst som omgir arbeidet. Vi anbefaler at dere bekrefter deres forståelse for dette, og gjerne henviser til at dette sammenfaller med blant annet verdens helseorganisasjons definisjon av funksjonsevne: International Classification of Function og med teoriene bak Salutogenese beskrevet av Antonovsky. Teorien og rammeverk som ligger bak helhetstankegang rundt individet, 24-timers mennesket og tankene bak Målrettet miljøarbeid.
- Fase 1 – Utforsking og jobbutvikling
Utforsking av arbeidssøker
Vi anbefaler at dere synliggjør hvordan dere jobber gjennomgående i hele tiltaket for å oppnå dette. Dette kan gjøres på mange måter og vi kan anbefale følgende tilnærminger:
Bygge tillit og relasjon allerede i oppstart. Vær fleksible og legg til rette for individuelle tilpasninger. Eksempelvis gjennom å la arbeidssøker bestemme hvor dere møtes til samtaler, snakk om det personen er opptatt av. Skal du gi informasjon; Avstem tema, mengde og omfang. Gjør tydelig rolleavklaringer.
Bruk en utforskende tilnærming fremfor digitale verktøy og skjematiske kartlegginger for å få tak i interesser, ønsker, ferdigheter. Bruk observasjon aktivt og henvis gjerne til elementer i metoden Discovery (Utforsking/Oppdagelse), hvor det jobbes med å observere i tillegg til å samtale. Vær sammen med arbeidssøker på arenaer der personen «er seg selv mest». Dette kan være i nærområdet og i miljøer der personen kjenner seg trygg og bruker sine interesser og ressurser, eller på besøk hos ulike arbeidsgivere. Aktuelle aspekter å utforske er:
- hvordan personen lever, og hva personen utfører utenfor arbeidsplassen. Her kan nevnes utforsking av den personlige profilen, som inneholder hva jobbsøker foretrekker å gjøre i og utenfor hjemmet, i nabolaget, på fritiden, i familien, hvilke verktøy og aktiviteter jobbsøker mestrer, hvordan interaksjonen med andre personer er, hva hen gjør når hen har det som best og hvordan hen vil beskrive seg selv.
- hvilke tilegnede ferdigheter og kunnskap hen har, hva hen mestrer/ikke mestrer, liker/ikke liker
- foretrukne arbeidsforhold, som eksempelvis reisevei, rutiner, kolleger og psykososialt arbeidsmiljø, fysisk arbeidsmiljø, kleskoder, krav og fokus i leveranser, arbeidsstillinger.
En utforskende tilnærming, kan gjerne ledsages av eventuelle karriereverktøy dere har tilgang til, og vi anbefaler også at det henvises til tilnærmingen til karriereveiledning og ressursene som er gjort tilgjengelig i Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning fra Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse.
Andre arbeidsformer det kan være aktuelt å henvise til for å sikre deltakelse på jobbsøkers premisser er:
- Atferdsanalyse
- Samtale som et viktig verktøy for å oppsummere og avstemme, reflektere og sette mål
- Bruk av jobbsøkers kontaktnett for å hente inn info om kjente ferdigheter, forslag til aktuelle oppgaver og bruke nettverket aktivt i jobbutvikling. Dette kan være for eksempel søsken, venner, trenere. All kontakt sammen med jobbsøker og basert på jobbsøkers ønske
- Hovedprinsippet i utforskning og karriereveiledning: Gå dit personen viser deg vei
- Rammer for interaksjon må være tilpasset personen i omfang, varighet, form og arenaer. Materiell som benyttes må også være i en språkdrakt og form som er tilpasset individet. Ved behov: Forenklet, visualisert, klart språk.
Identifisering av arbeidsmuligheter
Arbeidssøker bør være aktiv i arbeidet med å utforske egne ferdigheter og jobbmuligheter, og aktivitetene skal skje på jobbsøkers premisser med aktiv bruk av ordinært arbeidsliv. Her bør dere bekrefte denne forståelsen og peke på ulike alternative tilnærminger til utforsking, som for eksempel:
- Samtale på ulike arenaer og i lokalmiljøet
- Egenevalueringer
- Intervjuer
- Bruke arbeidsgivere aktivt til utforskning, som jobbskygging, jobbsmak og systematisk arbeidsutprøving. Dette som et resultat av målrettet markedsarbeid og relasjonsbygging i arbeidsmarkedet
- Observasjoner
- Nettverkskartlegging og bygge team av støttepersoner
- Se etter jobbmuligheter i lokalsamfunnet og i nettverket
En målrettet innsats for å utvikle arbeidsmuligheter fordrer god oversikt over arbeidsmarkedet, og dette fremskaffes gjennom systematisk og målrettet omdømme- og relasjonsarbeid. For å synliggjøre dette anbefales det å beskrive:
- Bedriftens nettverk og hvordan det jobbes systematisk med å utvikle og åpne mulighetsrommet
- Hvordan organisasjonen er rigget og hvem som har hvilke roller i bedriften når det kommer til å åpner dørene til arbeidsgivere og følge opp
- Hvilken metodiske tilnærming dere benytter. Vi anbefaler å henvise til Inkluderende rekruttering som igjen baseres på inkluderingsfaglig metodikk som Supported og Customized Employment (SE/CE) og i kombinasjon med elementer fra verdibasert salg/rådgivning. Beskriv gjerne arbeidsprosessen opp mot arbeidgsiver fra SE/CE og Inkluderende rekruttering:
- Planleggingsarbeidet for målrettet, systematisk tilnærming til arbeidsgivere
- Samarbeid internt for deling av informasjon om arbeidsmarked, bruk av etablerte relasjoner og målrettet innsats for å etablere nye relasjoner
- Tilnærming til arbeidsgivere for å bli kjent, kartlegge og se etter muligheter:
- Kartlegging og behovsanalyse hos arbeidsgiver
- Analyse av arbeidsgivers modenhet og ønsket nivå på inkluderende rekruttering
- Utarbeidelse av løsning til bedrift med fokus på ferdigheter og gevinst som kan tilføres, herunder forslag til oppgavedeling og utvikling av stilling.
- Presentere kandidat
- Forhandlinger om ansettelse inkludert planlegge for systematisk instruksjon, støtte, tilrettelegging, identifisere fadder og andre involverte personer/avdelinger, oppfølging, hvordan etablere naturlig bistand og støtte til hele organisasjonen
- Inngå arbeidsavtale
I fase 1 presiseres viktigheten av et tett og godt samarbeid mellom arbeidssøker, Nav og eventuelle andre aktører for å sikre helhet. Dere bør bekrefte og beskrive hvordan dere tenker dette samarbeidet. Dere bør også bekrefte og beskrive hvordan dere vil sikre jevnlig kontakt mellom arbeidssøker, Nav-veileder og deres selv minimum hver fjerde måned.
- Fase 2 – Etablering av arbeidsforhold og aktiv jobbstøtte:
For å synliggjøre hvordan dere jobber med etablering av arbeidsforhold anbefaler vi at dere beskriver hvordan dere jobber med:
- En klar plan for utvikling (basert på innledende utforskning, jobbsøkers mål og arbeidsgivers muligheter)
- Veileders fysiske tilstedeværelse på arbeidsplassen
- Bruk av flere ulike arenaer i treningsperspektiv, også utenfor arbeidsplassen
- Å gi støtte og opplæring til å utvikle karrierekompetanse og bygge arbeidslivskompetanse både før, under og etter ansettelse
- Å gi bistand til å lære nye oppgaver og løse utfordringer på arbeidsplassen
- Metoder som Positiv atferdsstøtte (PAS) og Målrettet miljøarbeid for å jobbe med både jobbsøker og omgivelsene
- Oppfølgingspersoner og fadder, på arbeidsplass, samt gir støtte og bygger kompetanse til arbeidsgiver på organisasjonsnivå for å redusere sårbarhet ved at kun èn hos arbeidsgiver er støtteperson
- Å åpne for utvikling på arbeidsplassen
I oppfølging etter ansettelse er hovedprinsippet at dette må være tilpasset arbeidsgivers og deltakers behov, og at målet er å sikre jobbfastholdelse i et stabilt og bærekraftig arbeidsforhold. Oppfølgingen må rettes både til arbeidsgiver og arbeidstaker, og den må være fleksibel. Vi anbefaler at dere synliggjør følgende:
- Veileders rolleforståelse som en støttespiller for alle parter i arbeidsforholdet
- Oppfølgingen baseres på et godt grunnarbeid og en god plan som lages før ansettelsen.
- I så stor grad som mulig bør alle forhold som kan påvirke arbeidsforholdet være adressert og planlagt for i forkant, samtidig som det må foreligge en plan for hvordan det uforutsette skal håndteres
- Fysisk tilstedeværelse og veileders tilgjengelighet, herunder andre kontaktflater og kanaler
- Hvordan oppfølgingen favner hele organisasjonen og hvordan veileder bidrar til dette, eksempelvis i allmøter og tilbyr opplæring. Bevisst arbeid med målrettet miljøarbeid er også aktuelt her
- Hvordan løpende evalueringer gjennomføres
Om etablering av fadder:
Kravspesifikasjonen presiserer at det skal etableres en fadder på arbeidsplassen, og at fadderen skal motta nødvendig veiledning og støtte. Beskriv hvordan det vil jobbes med å identifiseres en fadder på arbeidsplassen allerede i de innledende dialogene med arbeidsgiver, og hvordan det vil jobbes med å støtte fadder. Dette kan handle om direkte overføring av kunnskap, øve på ferdigheter og utforske holdninger hos fadder. Veileder bør sikre god tilgjengelighet for støtte og veiledning, både gjennom fysisk tilstedeværelse og lav terskel for kontakt via telefon og e-post.
- Fase 3 – Naturlig støtte og gradvis nedtrapping
Å sikre naturlig støtte på arbeidsplassen handler om å bygge stabile og bærekraftige arbeidsforhold som ikke utelukkende er avhengig av veileders støtte og tilstedeværelse, slik at det kan vurderes en reduksjon av oppfølgingen uten at stabiliteten svekkes. Problematiser gjerne sårbarheten ved at arbeidsgiver hviler sin oppfølging på fadder, og fremhev viktigheten av at det jobbes med hele organisasjonen for å redusere risiko ved fravær og endringer. Dette omfatter å tilføre kunnskap, øve på ferdigheter og utforske holdninger til arbeidsinkludering i et større omgang enn kun hos fadder og de nærmeste kollegaene. Om mulig, beskriv gjerne deres kunnskap om hva som fremmer og hemmer læring, også på organisasjonsnivå. Her kan det for eksempel henvises til at organisasjonslæring er en sosial prosess som gjennom å utforske og utfordre de styrende normene kan avdekke og korrigere det som virker hemmende for endringer, og derav skape nye styrende normer. Ved at veileder jobber med å utforske og utfordre arbeidsgiver både på individ- og systemnivå, understøttes læringsprosessene både hos arbeidstaker, hos faddere og ledere, og i hele arbeidsgivers organisasjon.
Den sosiale inkluderingen av arbeidstaker er viktig for å sikre et trygt arbeidsforhold. Beskriv gjerne hvordan dere vil understøtte arbeidet med sosial inkludering, for eksempel gjennom å etablere gode rutiner og deltakelse i sosiale kretser på jobb, gjennom veileders tilstedeværelse og gjennom å jobbe med hele organisasjonens inkluderingsholdning.
Vi anbefaler at dere beskriver hvordan dere jobber med å:
- Overføre kunnskap
- gi info om muligheter hos Nav (tilskudd, virkemidler og hjelpemidler)
- knytte kontakter med for eksempel Nav Hjelpemiddelsentral
- gi kunnskap om målgruppe-/individkjennetegn på et generelt nivå
- Styrke ferdigheter hos arbeidsgiver og på arbeidsplassen
- hva kan man forvente av adferd og hvordan håndtere det
- hvordan fremme mestring og utvikling, herunder hvordan gi tilbakemeldinger, tilrettelegge og støtte
- Jobbe med holdninger
- basert på innledende kartlegging og identifisert av modenhetsnivå hos arbeidsgiver;
- bistå organisasjonen med informasjon og kunnskap for å bygge felles holdning, kultur og medvirkning til inkluderende rekruttering
- Gi praktisk/instrumentell, emosjonell/sosial støtte, faglig veiledning, tilrettelegging
- Være tilgjengelig og tilstede på arbeidsplassen
- Tilby en fast veileder som kontaktperson og stedfortreder for denne
Dersom arbeidsforholdet ansees stabilt og bærekraftig, og naturlig støtte er godt etablert, må det lages en plan for å gradvis nedtrapping. Det er viktig å merke seg at vurderingen av nedtrapping, videre oppfølging og eventuell avslutning av tiltaket er noe Nav må involveres i. Beslutningen skal tas i samarbeid mellom arbeidstaker, arbeidsgiver, tiltaksarrangør og Nav. Det vil være mulig å søkes på nytt til TA-O dersom behovet for støtte øker på et senere tidspunkt.
